Quer diminuir a rotatividade de funcionários na sua empresa e aumentar a produtividade da sua equipe? Saiba como lendo o artigo abaixo.
O que é turnover?
Turnover é um termo da língua inglesa que significa “virada” ou “renovação”, sendo usado mais comumente na área de RH.
Nesse contexto, a palavra representa a taxa de rotatividade dos funcionários em uma empresa, ou seja, um funcionário deixa a empresa e outro é admitido. Existem algumas empresas que não dão tanta importância ao turnover, porém a gestão dele é fundamental para aquelas que querem se destacar no ambiente competitivo que é o mercado de trabalho, uma vez que a perda de pessoas significa perda de capacidade intelectual, de produtividade, criatividade e até mesmo de oportunidades de negócios. Então é necessário o cuidado com o índice para que o descuido não transforme o negócio numa catástrofe só.
Quais são os tipos de turnover que existem?
Um funcionário que se demite por não concordar com a gestão da empresa possui motivações diferentes de outro que se demitiu por achar que sua vida profissional estava muito parada, da mesma forma que a situação é completamente diferente quando é a empresa que demite o colaborador, por isso é importante analisar com muito cuidado os motivos por trás de cada pedido de demissão ou demissão propriamente dita antes de avaliar o índice de turnover. Daí a importância em conhecer os diferentes tipos de turnover, a fim de saber qual a melhor forma de lidar com cada um.
1) Turnover voluntário: é aquele que parte do colaborador. É quando ele toma a decisão de se desligar da empresa. Para os gerentes, isso pode ser um sinal de alerta, pois pode ser uma decisão influenciada pela má liderança – seja nas decisões do dia a dia ou em tentar fazer com que o colaborador se sinta valorizado pela empresa.
Porém esse não é o único motivo para um colaborador sair da empresa. Abaixo estão alguns exemplos que podem fazer com que o funcionário peça demissão:
- Recebeu uma oferta de trabalho mais atrativa em outra empresa;
- Conflitos internos, seja com alguém da equipe ou com algum superior;
- Falta de um plano de carreira, o que pode desmotivar o colaborador a se esforçar diariamente para melhorar o seu desempenho.
Alguns desses exemplos podem ser preocupantes para o RH, principalmente se o mesmo enfrentar um índice de turnover alto, por isso é fundamental que se faça entrevistas para entender os motivos de quem está saindo, a fim de evitar situações parecidas no futuro.
2) Turnover involuntário: neste caso, quem pede a demissão do funcionário é a empresa. Os motivos para isso são diversos, desde má condição financeira até um mal desempenho.
Entre todas as circunstâncias que podem causar o turnover involuntário, podemos citar:
- Baixa performance do colaborador aquém das metas estabelecidas pela empresa;
- O colaborador não consegue se adaptar à cultura organizacional da empresa;
- Conflitos internos com a equipe ou superiores;
- Dificuldade financeira da empresa, que se vê na necessidade de reduzir o quadro de funcionários.
Mesmo sendo uma decisão tomada pela empresa, é necessário investigar os motivos pelos quais o colaborador está sendo desligado da mesma, pois pode ser resultado de um processo de recrutamento e seleção deficiente.
Custo do Turnover
Independente do turnover ser voluntário ou involuntário, ele custa caro. É um índice importante não só para o setor de RH, mas para toda a empresa, uma vez que um turnover alto pode afetar outras áreas e cargos da mesma e gerar grandes custos.
Esses custos podem ser divididos em três partes: custos primários, secundários e terciários.
1) Custos primários: são aqueles que estão diretamente ligados com a saída do colaborador. São os gastos que estão mais evidentes na hora de planejar o orçamento da empresa.
- Tempo/dinheiro gasto com todo o processo de recrutamento e seleção;
- Despesas com treinamento de quem for entrar na empresa;
- Gastos com exames admissionais e demissionais;
2) Custos secundários: relacionam-se às consequências indiretas, porém imediatas da demissão.
- Perda de produtividade da equipe por falta de funcionário;
- Acúmulo de tarefas;
- Sobrecarga;
3) Custos terciários: são aqueles que só são percebidos a longo prazo, também conhecidos como efeitos colaterais do turnover.
- Desmotivação da equipe;
- Prejuízo à reputação da empresa;
- Acúmulo de profissionais despreparados;
- Perda de capital intelectual da empresa;
Como calcular o índice de Turnover?
Agora que já falamos bastante sobre turnover, quais os seus tipos e o que o causa, vem uma pergunta à mente: como calculá-lo?
Bom, existem algumas maneiras de calcular o turnover de uma empresa, tudo depende da situação da mesma. Para fazer o cálculo do índice geral, basta seguir a fórmula abaixo:
Como prevenir o turnover?
Como mencionado anteriormente, existem vários fatores que podem causar o turnover na empresa, então é preciso que a mesma faça uma análise detalhada de quais são as motivações por trás das demissões e a partir daí optar por práticas que possam antecipar os problemas.
Independentemente dos resultados das pesquisas feitas pela empresa visando descobrir as motivações por trás do turnover, algumas práticas são fundamentais para a redução do mesmo:
- Um diálogo aberto entre a gestão e os colaboradores é fundamental. Reuniões mensais podem ajudar o setor de Recursos Humanos a saber o que não está bom para os colaboradores e podem auxiliar os mesmos caso seu desempenho não esteja bom, ou mesmo elogiá-los caso contrário. Fazer com que os mesmos se sintam valorizados pela empresa pode diminuir o índice de turnover;
- Promoção de um ambiente de trabalho que seja agradável, uma atmosfera que não crie problemas e estresse para os colaboradores, melhorando assim a convivência dos mesmos e consequentemente sua produtividade.
Ferramentas que podem auxiliar na redução do Turnover
Alguns outros fatores podem ajudar a diminuir o turnover da empresa. A utilização de algumas ferramentas em certas áreas da empresa pode facilitar o trabalho do RH, tanto no quesito de tempo quanto na hora de saber a opinião dos colaboradores sobre a gestão, relacionamento da equipe etc. Abaixo são alguns exemplos dessas ferramentas:
1) Uso de ATS para recrutamento e seleção de novos funcionários:
Ajuda a reduzir os gastos e tempo no processo de recrutamento, possibilitando assim o aumento de produtividade da equipe.
2) Uso de assistentes virtuais para integrar melhor os colaboradores que estão chegando na empresa:
O investimento na integração de novos funcionários é fundamental para que eles se sintam parte da comunidade e criem vínculos com a mesma, evitando assim a possibilidade da procura por oportunidades melhores.
O assistente virtual pode ajudar com o onboarding, como fazemos na Botnicks, por exemplo. Nutrimos o funcionário de informações sobre a cultura da empresa, falamos um pouco sobre o cargo que ele terá, com quem tem que falar caso tenha dúvidas, tudo isso de forma remota - um fator importante principalmente em casos de empresas com diversas filiais - Veja 5 vantagens do onboarding remoto de colaboradores.
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