Em 2025, o RH enfrenta grandes desafios. Este artigo explora as principais tendências da Gartner e mostra como reimaginar o onboarding pode impulsionar suas prioridades: liderança, cultura, planejamento, mudanças e tecnologia.
Em um cenário de transformação acelerada, impulsionado pela busca incessante por crescimento e pela ascensão de tecnologias como a Inteligência Artificial (IA), as empresas enfrentam desafios complexos em relação à atração, desenvolvimento e retenção de talentos.
Para identificar as prioridades e desafios para 2025, a Gartner entrevistou mais de 1.400 líderes de RH em mais de 60 países e em todos os principais setores e identificou e avaliou as principais tendências e prioridades de RH para 2025.
Neste artigo, abordaremos como reimaginar o onboarding pode ajudar as empresas a enfrentarem esses desafios e trabalharem nas principais prioridades de RH para 2025:
Desenvolvimento de líderes;
Cultura organizacional;
Planejamento estratégico da força de trabalho;
Gestão da mudança;
Tecnologia de RH.
Através de boas práticas de integração, criando experiências mais eficazes e estratégicas e construindo uma força de trabalho preparada, produtiva e engajada. Vamos lá?
Como um onboarding eficaz e estratégico pode ajudar nos desafios do RH em 2025?
1. Desenvolvimento de Líderes.
Os principais problemas de desenvolvimento de líderes apontados pela Gartner hoje, estão relacionados às abordagens tradicionais de desenvolvimento de liderança que não conseguem dar conta do recado.
Apesar de 76% das organizações atualizarem significativamente seus programas de liderança:
Apenas 36% dos líderes de RH acham que os atuais programas de desenvolvimento de liderança de suas organizações são eficazes na preparação dos líderes para os desafios futuros.
Apenas 23% dos líderes de RH estão confiantes de que há líderes em ascensão que podem atender às necessidades futuras da organização.
71% dos líderes de RH acham que não estão desenvolvendo efetivamente seus líderes de nível médio.
Desenvolvimento de líderes integrado ao onboarding.
Um dos grandes desafios no desenvolvimento de líderes, especialmente os novos, é garantir seu envolvimento e engajamento ativo no processo de aprendizagem. A aprendizagem engajada acontece quando os participantes estão genuinamente motivados, profundamente conectados e participam ativamente de sua própria jornada de conhecimento. Isso envolve a interação com o conteúdo, com os instrutores e com os colegas.
Nesse sentido, a Gartner destaca a importância de um desenvolvimento de liderança mais prático e conectado com a realidade. No contexto do onboarding, isso significa capacitar os gestores com as habilidades necessárias para integrar novos membros da equipe de maneira eficaz.
Para isso, podemos ir além das práticas tradicionais, implementando:
Treinamentos de onboarding específicos: acessíveis com diferentes pontos de contato, ações de engajamento e focados nas necessidades de cada equipe.
Construção de conexões sólidas: promovendo o relacionamento entre líderes e novos colaboradores.
Acompanhamento contínuo: com repetição do contato entre líder e liderado após a aplicação do aprendizado, garantindo o desenvolvimento contínuo da equipe e da liderança.
Adicionalmente, a utilização de materiais estruturados e programas de buddy podem acelerar a integração e o desenvolvimento profissional do novo talento, impulsionando a produtividade desde o início.
2. Cultura Organizacional.
O principal desafio apontado pela Gartner em relação à cultura organizacional é a dificuldade de ativá-la de maneira realmente efetiva.
No relatório é apontado que:
57% dos líderes de RH concordam que os gerentes não conseguem impor a visão desejada da cultura em suas equipes.
53% dos líderes de RH relatam que seus líderes não se sentem responsáveis por demonstrar a cultura desejada.
Além disso, menos de um em cada quatro funcionários afirma compreender os valores que orientam a cultura organizacional.
Isso tudo impacta de forma negativa o negócio, incluindo a lucratividade, satisfação do cliente, desempenho dos funcionários, retenção e rotatividade dos colaboradores.
Cultura organizacional integrada ao Onboarding:
O onboarding representa uma oportunidade única para incorporar os valores e comportamentos esperados antes mesmo do primeiro dia, sendo um processo crucial para integrar o novo colaborador à equipe, cultura e forma de operação da organização.
O objetivo é claro: assegurar a adaptação e a retenção do profissional, construindo uma base sólida para seu sucesso e desenvolvimento na empresa.
De acordo com o relatório da Gartner, as empresas de alto desempenho reconhecem a importância de integrar a cultura aos valores organizacionais para promover a responsabilidade em todos os níveis.
Essa integração cultural não é apenas um discurso, mas sim a incorporação dos valores da empresa no dia a dia dos colaboradores.
Para que essa ativação cultural possa acontecer durante o onboarding de forma efetiva, é preciso que os programas de onboarding personifiquem os valores da empresa. Como?
Seja claro e coeso sobre seus valores durante o onboarding. Explicar os valores centrais da cultura da empresa e o que eles significam para cada colaborador em termos práticos, conectando-os ao trabalho diário e demonstrando seu impacto.
Defina comportamentos esperados e alinhe as expectativas. Deixar claro quais comportamentos devem ser demonstrados pelos colaboradores para vivenciar a cultura desejada, fornecendo exemplos concretos, materiais e incentivando a incorporação desses comportamentos na rotina de trabalho.
Alinhar Processos à Cultura. Assegurar que os processos, procedimentos, práticas de trabalho e normas estejam alinhados à cultura da empresa, criando um ambiente coerente e reforçando os valores da organização em todas as suas atividades.
Dados mostram que a ativação da cultura através da integração resulta em:
Aumento de 35% no desempenho: Colaboradores alinhados à cultura se sentem mais motivados, engajados e focados, resultando em maior produtividade.
Aumento de 63% no engajamento: O senso de pertencimento e a identificação com os valores da empresa aumentam significativamente o engajamento dos colaboradores.
Aumento de 25% na intenção de permanência: Uma cultura forte e integrada reduz o turnover, pois os colaboradores se sentem valorizados e satisfeitos no ambiente de trabalho.
(Gartner)
3. Planejamento Estratégico da Força de Trabalho.
O relatório da Gartner destacou alguns dos principais desafios enfrentados pelos líderes de RH no planejamento estratégico da força de trabalho.
66% dos líderes de RH concordam que o planejamento da força de trabalho se limita ao planejamento do número de funcionários.
61% dos líderes de RH concordam que seus esforços de planejamento da força de trabalho estão limitados a um plano de um ano.
Essa forma de planejamento estratégico limita a capacidade do RH de planejar e responder a circunstâncias variáveis (por exemplo, movimentos da concorrência, fusões e aquisições, recessão, pandemias etc.)
Apenas 15% das organizações praticam atualmente o planejamento estratégico da força de trabalho, que consiste em um planejamento focado em capacidades para se preparar para as necessidades futuras de talentos com mais de 2 anos de antecedência.
O onboarding integrado ao planejamento estratégico da força de trabalho.
Como vimos anteriormente, a Gartner enfatiza a importância de um planejamento estratégico da força de trabalho que vá além da simples contagem de funcionários, algo que apenas 15% das organizações praticam.
Ao integrar o onboarding nesse processo, as empresas podem garantir que os novos talentos estejam alinhados com as necessidades futuras da organização, contribuindo para o sucesso do planejamento estratégico da força de trabalho.
Um onboarding eficiente, que se inicia antes mesmo do primeiro dia de trabalho, com comunicação clara, e se estende pelos primeiros 90 dias (ou mais) através de um acompanhamento estruturado e feedbacks regulares, permite que os novos colaboradores se integrem à cultura da empresa, entendam suas funções e responsabilidades e desenvolvam as habilidades necessárias para o sucesso a longo prazo.
O uso de plataformas digitais e tecnologias de IA podem otimizar ainda mais esse processo, personalizando a experiência de onboarding e fornecendo insights valiosos para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Dessa forma, o onboarding se torna uma ferramenta importante para a transição de um planejamento tático e limitado para um planejamento estratégico da força de trabalho focado em capacidades e necessidades futuras.
O ideal é que o planejamento estratégico da força de trabalho seja focado no desenvolvimento de capacidades e projetado para um horizonte de 2 anos ou mais, em contraste com o planejamento de sucessão (1-2 anos) e o planejamento de pessoal (1 ano).
A Gartner recomenda uma abordagem em fases ("engatinhar, andar, correr") para implementar o planejamento estratégico da força de trabalho, considerando os seguintes elementos em cada fase:
Entregas: Quais são os objetivos e como eles contribuem para os resultados do negócio?
Dados: Que dados serão utilizados e qual a sofisticação da análise preditiva e de riscos?
Estratégias de Talentos: Como serão preenchidas as lacunas de capacidades (desenvolver, contratar, terceirizar, etc.)? Em qual nível (unidade de negócios ou empresa)?
Pessoal: Qual o suporte necessário em RH e nas unidades de negócios para cada fase?
4. Gerenciamento de mudanças.
O relatório da Gartner identificou desafios comuns enfrentados pelos líderes de RH na gestão de mudanças.
74% dos líderes de RH dizem que os gerentes não estão equipados para liderar mudanças.
73% dos líderes de RH concordam que os funcionários estão cansados com as mudanças.
A fadiga da mudança é uma preocupação crescente, impactando significativamente o desempenho e a contribuição dos colaboradores. Impacto da fadiga da mudança nos principais resultados dos funcionários, segundo pesquisa da Gartner:
Engajamento
35% dos colaboradores fatigados têm menor probabilidade de estarem engajados.
Intenção de permanecer.
44% dos colaboradores cansados têm menor intenção de permanecer.
Segurança psicológica
44% é menos provável que os funcionários fatigados tenham segurança psicológica.
Gestão da Mudança e a Adaptação do Novo Colaborador.
Integrando e preparando novos colaboradores à mudança.
Para o novo colaborador, essa realidade pode ser particularmente desafiadora. O onboarding, portanto, precisa ser um processo ágil e adaptável, capaz de incorporar mudanças e novas tecnologias sem sobrecarregar o recém-chegado.
A comunicação transparente, feedbacks frequentes e o uso de plataformas digitais intuitivas que centralizam informações e recursos são essenciais para minimizar a ansiedade e facilitar a adaptação a esse ambiente em constante transformação.
Além disso, algumas estratégias podem ser implementadas para fortalecer a resiliência do novo colaborador à mudança:
Antecipar as mudanças: Durante o onboarding, apresentar não apenas a realidade atual da empresa, mas também os planos de mudança e transformação previstos para o futuro próximo.
Promover a colaboração: Incentivar o novo colaborador a construir relacionamentos com colegas de diferentes áreas e níveis hierárquicos. Uma rede de apoio sólida contribui para a troca de informações, compartilhamento de experiências e suporte em momentos de mudança.
Criar um ambiente seguro e de suporte: Assegurar que o novo colaborador se sinta à vontade para expressar suas opiniões, dúvidas e preocupações em relação às mudanças.
5. Tecnologia de RH
A transformação digital em RH, apesar de promissora, apresenta desafios significativos, o relatório da Gartner destaca:
A lacuna entre tecnologia e necessidades: 55% dos líderes de RH relatam que suas soluções atuais não atendem às necessidades presentes e futuras.
Mensuração do valor: 51% dos líderes de RH têm dificuldade em medir o retorno sobre o investimento em tecnologia.
Resistência à mudança: Apenas 25% dos líderes de RH acreditam que suas equipes entendem o potencial transformador da tecnologia.
Experiência do usuário fragmentada: 69% dos funcionários relatam dificuldades ao usar a tecnologia de RH.
As aspirações de IA confrontam as realidades de implementação
Os líderes empresariais esperam uma melhoria de 23% na produtividade funcional nos próximos 12 a 18 meses por meio da IA generativa (GenAI). No entanto, a implementação da IA também apresenta desafios:
Incerteza da força de trabalho: 47% dos funcionários que usam IA dizem que não têm ideia de como alcançar os ganhos de produtividade esperados.
Impacto na eficiência: 77% dizem que essas ferramentas realmente diminuíram sua produtividade e aumentaram sua carga de trabalho.
Estratégias para maximizar o valor da tecnologia de RH
Para superar esses desafios e impulsionar o valor estratégico de RH, líderes devem adotar as seguintes estratégias:
Redefinir o trabalho de RH: Concentrar-se em como a tecnologia pode transformar os processos, em vez de simplesmente automatizar tarefas existentes. Isso inclui desenvolver novas competências na equipe de RH, como análise de dados e gestão de projetos.
Integrar Inteligência Artificial (IA) Generativa: Explorar o potencial da IA generativa em áreas como chatbots para atendimento a funcionários, geração de documentos com IA e análise de dados. A IA pode liberar a equipe de RH de tarefas repetitivas, permitindo que se concentrem em atividades estratégicas.
Otimizar o portfólio de tecnologia: Adotar uma abordagem integrada e centrada no usuário, garantindo uma experiência fluida e consistente em todas as plataformas. A integração entre sistemas e a experiência do usuário são cruciais para o sucesso da transformação digital.
Como a Botnicks pode te ajudar em seus desafios e prioridades de RH em 2025?
Jornadas digitais personalizadas: Conte uma boa história do início ao fim da experiência das pessoas colaboradoras. Onboarding, offboarding, afastamento INSS, licença parental, entre outras trilhas.
Treinamentos para times operacionais: Tenha treinamentos acessíveis via WhatsApp, melhorando seus indicadores de sustentabilidade e garantindo que todos estejam treinados, independente de seu contexto.
Notificações e envios em massa: Realize pesquisas, lembre de aniversários, vencimento de férias e avaliações de gestores de forma automática.
FAQ de atendimento com encaminhamento para humanos: Ofereça suporte aos colaboradores 24/7, com IA generativa ou modelo próprio especialista em RH. Abra chamados para humanos em casos necessários.
IA Generativa: Transforme seus dados de eNPS e Engajamento em insights acionáveis via (IA) Generativa, pesquisa inteligente em documentos corporativos com IA e interações hiper personalizadas em trilhas de conteúdos: atendimento de colaboradores, desde o onboarding até o offboarding, passando por afastamentos, licenças e muito mais.
Tudo isso através dos canais que seus colaboradores já usam no dia a dia: WhatsApp, Slack, Teams ou Google Chat.
Agende uma demonstração com a gente e descubra como transformar a experiência de seus colaboradores em algo fluido e conectado.
Gostou de saber sobre as principais tendências e prioridades de RH para 2025?
Esperamos que tenha te ajudado a visualizar algumas das oportunidades que o onboarding pode contribuir para a área de recursos humanos e o sucesso da organização.
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